Erte o ero y baja laboral por CoVid-19

ERTE o ERO por Covid-19. Habida cuenta de la excepcionalidad del momento y de las medidas adoptadas por el Gobierno tras decretar el estado de alarma, son muchas y muchos los trabajadores que se ven en casa sin saber, a ciencia cierta, qué pasará con ellos. Las dudas que más se nos plantean en el despacho son las relativas a “eso” llamado un “ERTE”, a cómo les puede afectar y a si es, en definitiva, un despido. También hemos recibido consultas acerca de la afectación que el Covid-19 tiene en una posible baja laboral. Si estás interesado en saber más, sigue leyendo!

De entrada hay que tener claro que un Expediente de Regulación de Empleo Temporal o Expedient de Regulació d’Ocupació (de ahí su sigla, ERTE o en catalán ERO) no es un despido. Así pues, clama. En la actual situación de excepcionalidad, el ERTE o ERO por Covid-19 tampoco comporta un despido

La figura del ERTE no es nueva ni ha surgido a raíz de que el Gobierno decretase el estado de alarma. Ya existía previamente en el Estatuto de los trabajadores. Puede consultarse su artículo 47 para conocer más acerca del mismo. Técnicamente, se trata de la suspensión del contrato de trabajo, tal y como sucede por ejemplo en caso de huelga.

Además, el ERTE no puede establecerlo ninguna empresa sin que haya un motivo para ello. Las causas para poder instarlo a la Autoridad Laboral (en Cataluña ante el Departament de Treball) son causas tasadas. Nos referimos a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o bien por fuerza mayor.

Como ya se intuye, son medidas a disposición del empresario en aquellas circunstancias en las que se pone en peligro la viabilidad de la empresa, pero de forma temporal. En el momento actual, el ERTE o ERO por Covid-19 tiene cabida tras hallarse el país paralizado. Ante situaciones de dificultad para continuar con la actividad empresarial, la Ley habilita a las empresas para adoptar medidas temporales para reajustar su actividad al momento actual. Bien puede tratarse de un descenso claro en las comandas de sus productos, en dificultades de tesorería (normalmente derivado de un descenso en la producción), necesidad de la empresa de adaptarse a cambios en los medios técnicos (este es el caso de muchas empresas automovilísticas con la necesidad de cambiar el modelo productivo actual al de motores eléctricos), etcétera.

De lo expuesto debe de quedar claro lo siguiente: nos hallamos ante una situación temporal (nunca definitiva) originada bien por acuerdo de las partes, bien por aplicación de la Ley de forma unilateral por la empresa, y que se basa en la exoneración de las obligaciones básicas de trabajar y retribuir el trabajo. Ahora bien, persiste el vínculo laboral. De ahí que una vez la suspensión toque a su fin, el trabajador tiene derecho a incorporarse nuevamente a su puesto de trabajo. De no ser así, nos hallaríamos ante un despido improcedente cuanto menos y en función de cada caso.

Seguimos tratando la excepcionalidad del momento actual para el trabajador. Nos referimos al tratamiento del ERTE y el COVID-19 como causa de baja. Otra de las cuestiones que nos habéis hecho llegar es la relativa al tipo de baja que se colige de enfermar por el coronavirus (Covid-19). Pues bien, pese a enfermar del mismo por causas que no tengan que ver nada con el trabajo, causar baja laboral por dicho motivo se equiparará a una baja por accidente de trabajo (no a una baja por enfermedad común, como sería por ejemplo enfermar por contraer el virus de la gripe).

Así lo prevé el artículo 11 del Real Decreto Ley 7/2020 por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19. Esta medida intenta proteger a los trabajadores desde un punto de vista económico.

Y es que tratándose de una situación que no guarda vinculación con el trabajo a priori, con la equiparación de aquella circunstancia a un accidente de trabajo, el trabajador pasará a cobrar el 75% de la base reguladora de su salario desde el día después de la baja.

Cabe recordar que en caso de enfermedad común, el trabajador a lo más que tiene derecho es a percibir el 60% de la base reguladora entre el cuarto (4º) y el vigésimo (20º) día, alcanzando el 75% de dicha base sólo a partir del vigésimo primer (21º) día.

Así pues, debe de acogerse con buenos ojos aquella medida por cuanto permite que los trabajadores puedan seguir haciendo frente a sus obligaciones económicas en un contexto de excepcionalidad como lo es el actual.

Como siempre, para cualquier duda que tengáis, no dudéis en hacérnosla llegar. Sólo así podremos ayudaros con artículos útiles o con el asesoramiento necesario.