Sí, pueden comunicarte un despido estando de baja médica, pero eso no significa que sea legal. Si la verdadera razón es tu enfermedad o tu estado de salud, puede ser nulo. Si existe una causa ajena a la baja, habrá que comprobar si está acreditada y si se han respetado los requisitos del despido.
La pregunta decisiva es por qué te han despedido y cómo puedes demostrarlo. En esta guía encontrarás cinco casos resueltos por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, las diferencias entre los posibles resultados y los pasos para defender tus derechos. Si ya has recibido la comunicación, no esperes al alta: el plazo para impugnar el despido es breve.
¿Es legal despedir a una persona estando de baja médica?
La baja no impide cualquier extinción del contrato, pero tampoco permite despedir por estar enfermo. La Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación protege expresamente frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud, también en el empleo.
Esto alcanza tanto a una dolencia física como a una baja por ansiedad o depresión. No necesitas tener reconocida una discapacidad para invocar esa protección. Tampoco existe un número mínimo de días de baja que convierta por sí solo el despido en nulo.
Por ejemplo, una sanción grave acreditada y ajena a la salud exige un análisis diferente de una carta genérica entregada inmediatamente después de avisar de una operación. También pueden existir causas económicas reales. En ese supuesto, hay que revisar por qué se ha seleccionado precisamente a esa persona.
En Cataluña se aplica la legislación laboral estatal. Las resoluciones catalanas que explicamos permiten ver cómo se valoran las pruebas en situaciones concretas; no crean una regla de nulidad automática para todos los trabajadores de baja.
¿Qué diferencia hay entre despido nulo, improcedente y procedente?
El despido nulo comporta, como regla, readmisión y salarios dejados de percibir, con los ajustes legales que correspondan. Si se acredita discriminación, también puede reclamarse reparación de los daños. La readmisión no te obliga a trabajar mientras continúas médicamente de baja.
El despido improcedente significa que la causa o las formalidades no superan el control legal, pero no se ha declarado una vulneración que determine la nulidad. Por regla general, la empresa puede optar entre readmitir e indemnizar; existen excepciones, como la opción de los representantes legales de los trabajadores.
El despido procedente responde a una causa acreditada y cumple los requisitos exigibles. Estar de baja no elimina la posibilidad de ese resultado. Puedes ampliar la diferencia en nuestro artículo sobre qué se entiende por despido improcedente.
Que la empresa reconozca la improcedencia no descarta por sí solo la discriminación. Antes de aceptar una cantidad, conviene valorar si los hechos justifican pedir nulidad. Son pretensiones con consecuencias diferentes.
¿Cómo puedo demostrar que me despiden por la baja?
No suele existir un documento que reconozca abiertamente el motivo discriminatorio. Lo habitual es reconstruir una secuencia: aviso de enfermedad, reacción empresarial y extinción. Los indicios son hechos que permiten sospechar razonablemente una conexión, no una simple afirmación del trabajador.
Pueden ser relevantes los mensajes reprochando ausencias médicas, las presiones para reincorporarte, la ausencia de problemas anteriores, un cambio repentino en las valoraciones o una carta que utiliza tu indisposición como incumplimiento. La cercanía de fechas importa, pero se valora junto al resto de circunstancias.
Cuando aportas indicios fundados, corresponde a la empresa justificar objetivamente su decisión. Puede resultar decisivo demostrar que ya estaba adoptada antes de conocer la baja. Por eso interesa conservar también evaluaciones, advertencias y comunicaciones anteriores, aunque no parezcan favorables.
No borres ni recortes conversaciones. Guarda el intercambio completo, las fechas y los archivos originales. Una captura aislada puede perder contexto. Prepara una cronología sencilla: cuándo avisaste, quién lo recibió, qué contestó y cuándo te comunicaron el cese. Diferencia siempre lo que puedes acreditar de lo que sospechas.
¿Qué enseñan cinco casos reales del TSJ de Cataluña?
Estas decisiones muestran por qué dos despidos próximos a una baja pueden recibir respuestas distintas. Se identifica cada sentencia para distinguir el caso concreto; no se presenta ninguna como garantía del resultado de otro procedimiento ni se presupone su firmeza posterior.
1. Una recaída médica y una justificación empresarial insuficiente
Una camarera había estado de baja y sufrió una recaída que dio lugar a atención médica y comunicaciones con la empresa. Después recibió un despido disciplinario. El juzgado lo declaró improcedente, pero la trabajadora recurrió.
El TSJ valoró la secuencia médica y las comunicaciones, la falta de antecedentes que sostuvieran las imputaciones y la ausencia de una explicación empresarial que neutralizara los indicios. Declaró el despido nulo y reconoció 10.000 euros por daños morales.
La enseñanza práctica es conservar las comunicaciones sobre una recaída y compararlas con la carta. La ausencia empresarial en el procedimiento no fue una regla automática de victoria: importó el conjunto probatorio.
STSJ de Cataluña 3073/2026, de 26 de mayo, recurso 807/2025. ECLI: ES:TSJCAT:2026:4600.
2. Un contrato temporal irregular cuyo final ya estaba previsto
Un mecánico inició una baja pocos días antes de la fecha de finalización fijada en su último contrato. La contratación temporal no estaba debidamente justificada. En primera instancia se declaró nulidad y se reconocieron daños morales.
El TSJ cambió el resultado: despido improcedente, pero no nulo. La fecha de terminación se había establecido antes de la enfermedad, lo que impedía atribuirle, con esos hechos, una motivación discriminatoria. Eliminó la indemnización adicional por daños morales.
Son dos preguntas diferentes: si la temporalidad era válida y si el cese obedecía a la salud. Ganar la primera discusión no resuelve automáticamente la segunda. Tampoco significa que toda fecha pactada legitime el fin de un contrato.
STSJ de Cataluña 3765/2026, de 23 de junio, recurso 5317/2025. ECLI: ES:TSJCAT:2026:5595.
3. Marcharse por una indisposición, avisar y recibir después un despido
Un trabajador de producción se encontró mal, lo comunicó y abandonó el centro. Ese mismo día inició una baja por ansiedad. La empresa le imputó abandono del puesto y consecuencias sobre la producción. Cuando lo despidió, ya había recibido el alta.
La Sala apreció la vinculación de los hechos utilizados para despedir con la indisposición comunicada y acreditada médicamente. Transformó la improcedencia en nulidad, con 10.000 euros por daños morales.
Una baja corta y el alta anterior al despido no excluyen la protección. Conviene documentar a quién avisaste y cómo, sin asumir que cualquier salida del trabajo está justificada por alegar después un problema de salud.
STSJ de Cataluña 4803/2025, de 26 de septiembre, recurso 1145/2025. ECLI: ES:TSJCAT:2025:4978.
4. El despido llegó antes de poder acudir al médico
Una encargada de edificio, con un antecedente de baja por problemas lumbares, avisó por WhatsApp de que se encontraba mal. Al día siguiente explicó que iría al médico al terminar su jornada. Entonces recibió una carta disciplinaria cuyas imputaciones no quedaron acreditadas.
El TSJ consideró que la empresa conocía su condición de salud. No exigió que ya dispusiera de un nuevo parte para poder apreciar discriminación. Declaró nulidad y 30.000 euros por daños morales.
La protección no empieza necesariamente con la expedición del parte. Los mensajes previos pueden ser decisivos. La cuantía de este caso respondió a su reclamación y circunstancias: no es una tarifa aplicable a cualquier despido.
STSJ de Cataluña 4402/2025, de 28 de julio, recurso 801/2025. ECLI: ES:TSJCAT:2025:8418.
5. Cese durante la prueba con un motivo anterior a la baja
Una empleada de hogar, dentro del período de prueba pactado, retiró sin avisar sus pertenencias del domicilio donde debía pernoctar una noche semanal. El empleador inició gestiones al conocer ese hecho, anterior a la comunicación de incapacidad temporal.
La Sala confirmó la desestimación de la demanda. En ese contexto, consideró acreditada una explicación ajena a la enfermedad. No bastaba la coincidencia entre baja y cese para obtener nulidad.
El caso no autoriza a utilizar el período de prueba para discriminar. Enseña que hay que revisar los antecedentes y comprobar si el pacto de prueba era válido y seguía vigente, además del verdadero motivo de la decisión.
STSJ de Cataluña 4541/2025, de 10 de septiembre, recurso 2410/2025. ECLI: ES:TSJCAT:2025:4837.
¿Qué cambia si tengo contrato indefinido, temporal o estoy en prueba?
Contrato indefinido: la empresa necesita una causa y cumplir las exigencias aplicables. La baja no transforma el contrato en temporal ni permite extinguirlo simplemente porque se desconoce cuándo volverás.
Contrato temporal: comprueba el motivo de contratación, sus prórrogas y qué acontecimiento determina su final. Una sustitución y un contrato por circunstancias de la producción no terminan necesariamente por las mismas razones. La baja no prolonga automáticamente una temporalidad válida.
Período de prueba: revisa el pacto escrito, su duración y el convenio. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece sus condiciones; haber realizado antes las mismas funciones en la empresa puede invalidar el pacto. La incapacidad temporal interrumpe su cómputo cuando existe acuerdo entre las partes.
Que la comunicación diga «no superación del período de prueba» no cierra la discusión. Una cláusula inválida, un período agotado o un motivo discriminatorio pueden cambiar la valoración. Conserva el contrato completo, no solo la primera página.
¿Qué hago si me entregan una carta de despido estando de baja?
- Conserva la carta y la prueba de recepción. Guarda el sobre, burofax, correo o mensaje. Anota cuándo la recibiste y la fecha de efectos.
- Lee antes de firmar. Si firmas únicamente la recepción, puedes indicar «recibido, no conforme» y la fecha real. Esa expresión no sustituye la impugnación ni neutraliza cualquier acuerdo que firmes.
- Reúne documentos. Contrato, nóminas, partes, comunicaciones, vida laboral y finiquito. No entregues tu única copia.
- Escribe la cronología. Incluye avisos de enfermedad, respuesta empresarial y antecedentes laborales.
- Revisa de inmediato la reclamación. No esperes al alta ni a que la empresa vuelva a llamarte.
Si solo te comunican verbalmente que no vuelvas, o descubres una baja en Seguridad Social sin explicación, pide aclaración escrita y asesoramiento urgente. La falta de carta no permite dar por supuesto que el plazo no corre.
No firmes una baja voluntaria para «agilizar el papeleo» si no quieres dimitir. Tampoco aceptes un documento que afirma que has cobrado cantidades pendientes sin comprobarlo. El finiquito, la indemnización y la renuncia o acuerdo sobre el conflicto son cuestiones distintas.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el despido en Cataluña?
El plazo general para impugnar el despido es de veinte días hábiles desde el día siguiente a la fecha en que termina tu contrato por ese despido. Si te comunican el despido con efectos ese mismo día, el cómputo comienza al día siguiente de la comunicación. Si recibes la carta antes y el contrato termina en una fecha posterior, se cuenta desde el día siguiente a esa fecha posterior.
Por ejemplo, si recibes la carta el 1 de septiembre y el contrato termina por el despido el 15 de septiembre, el cómputo empieza el 16 de septiembre. No se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Estar de baja médica no suspende por sí solo el plazo: no esperes al alta médica para reclamar.
En el despido objetivo puedes impugnar desde que recibes el preaviso, aunque el contrato todavía no haya terminado, conforme al artículo 121.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Si la carta llega tarde, fija efectos anteriores a su recepción o no existe comunicación escrita, debemos revisar cuándo conociste el despido y qué pruebas conservas.
Normalmente se presenta primero la papeleta de conciliación laboral ante la Generalitat. La solicitud suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir quince días hábiles sin celebrarse, según el artículo 65 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
No comienza un nuevo plazo completo de veinte días. Hay que controlar los días ya consumidos. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda sin dejar caducar la acción. Negociar por teléfono o intercambiar correos no equivale a presentar la papeleta.
La reclamación debe explicar los indicios y lo que solicitas. Puede plantearse nulidad y, subsidiariamente, improcedencia. Una denuncia a Inspección de Trabajo no sustituye la impugnación judicial del despido.
Puedes presentar la papeleta sin abogado, pero su contenido condiciona la posterior demanda. El artículo 80.1.c de la Ley reguladora de la jurisdicción social limita la posibilidad de alegar después hechos distintos de los expuestos en conciliación, salvo los nuevos o que no hubieran podido conocerse antes. Por eso es muy recomendable contar con asesoramiento desde la preparación de la papeleta, especialmente si se reclama discriminación y daños morales.
¿Tienes dudas sobre el plazo o sobre cómo preparar la papeleta?
En Tot Dret Advocats podemos revisar cuándo empieza a contar tu plazo, los días que quedan y cómo plantear los hechos y las peticiones de tu reclamación. Contacta con nosotros e indica cuándo recibiste el despido y su fecha de efectos. Si ya has presentado la papeleta, aporta también una copia para valorar los siguientes pasos.
Si me despiden, ¿quién paga la baja y cuándo cobro el paro?
El fin del contrato no supone por sí solo el fin de la prestación de incapacidad temporal. Revisa con la entidad responsable, INSS o mutua según el caso, la tramitación del pago directo y la documentación necesaria.
El SEPE diferencia dos situaciones:
- Enfermedad común o accidente no laboral: continúa la IT hasta el alta, con cuantía equivalente a la prestación por desempleo. Si después se reconoce prestación contributiva, se descuenta como consumido el tiempo de IT posterior al cese.
- Accidente de trabajo o enfermedad profesional: continúa la cuantía correspondiente a la IT. Ese período posterior al cese no se descuenta de la prestación contributiva por desempleo.
Después del alta habrá que comprobar los requisitos y solicitar la prestación que corresponda. No confundas esa gestión con reclamar el despido: tienen finalidad y plazos diferentes. Mantén las revisiones médicas mientras siga vigente la baja.
¿Qué indemnización y otras cantidades puedo reclamar?
Depende del resultado. En una nulidad por discriminación pueden concurrir readmisión, salarios de tramitación y reparación de daños. Los salarios deben coordinarse con la situación de incapacidad temporal: no se suman mecánicamente salario y prestación por los mismos días.
Los daños morales requieren una reclamación bien planteada. Las sentencias anteriores reconocieron cantidades diferentes; no existe una compensación fija por el mero hecho de ser despedido enfermo. Importan las circunstancias, la gravedad y la justificación de lo solicitado.
Si el despido se declara improcedente, el cálculo de la indemnización exige comprobar salario regulador y antigüedad. Consulta también nuestra explicación sobre el cálculo de la indemnización por despido. La antigüedad que figura en la última nómina puede no recoger toda una cadena contractual.
Además, revisa salarios pendientes, pagas y vacaciones no disfrutadas. El caso de la encargada de edificio incluía una reclamación de vacaciones: centrarse solo en la nulidad puede hacer que se pasen por alto otras cantidades.
Otras preguntas frecuentes sobre despido y baja médica
¿Pueden despedirme el mismo día que comunico la baja?
La coincidencia es relevante, pero hay que revisar cuándo conoció la empresa la situación y cuándo decidió extinguir el contrato. Conserva la hora de los mensajes y la documentación recibida.
¿Y si ya tengo el alta cuando me despiden?
La protección puede seguir siendo relevante si la decisión responde a la enfermedad. El tercer caso muestra precisamente esa situación. El alta no borra el motivo de la actuación empresarial.
¿Estar de baja por ansiedad me obliga a quedarme siempre en casa?
La valoración de una actividad depende de su compatibilidad con la recuperación y las indicaciones médicas. Una fotografía aislada no explica todo el contexto. Si tu duda afecta a desplazamientos, consulta si puedes viajar estando de baja médica.
¿Puedo cobrar lo pendiente y reclamar?
Recibir una cantidad no debe confundirse con aceptar cualquier acuerdo. Antes de firmar, revisa qué conceptos se pagan y si el documento incorpora una transacción o renuncia. El texto y las circunstancias importan.
¿Basta con llevar el parte médico al abogado?
No. Aporta también la carta, el contrato y los mensajes. El parte acredita la situación médica; la discusión sobre el despido requiere reconstruir la decisión empresarial.
¿Cuándo conviene consultar a un abogado laboralista?
En cuanto recibas la comunicación o tengas conocimiento claro del cese. Una revisión temprana permite calcular el plazo, conservar pruebas y decidir qué pedir antes de aceptar una propuesta.
En Tot Dret Advocats podemos analizar tu carta de despido, la cronología de la baja y los documentos laborales para valorar la reclamación. Contacta con el despacho y explica la fecha en que recibiste la comunicación: es el primer dato que necesitamos para organizar la defensa de tus derechos.
¿Cómo podemos ayudarte?
Cuéntanos tu situación y las dudas que necesitas resolver. Estudiaremos contigo cómo abordar tu caso y proteger lo que más te importa.