Abogado de despidos en Barcelona: revisa tu carta y defiende tus derechos

Me han despedido: ¿qué hago primero?

Guarda la carta completa y anota dos fechas: cuándo la recibes y qué día indica que termina tu contrato. Conserva el sobre, el justificante del burofax o el correo original si ayudan a acreditar la comunicación. Si el despido es verbal o te impiden entrar, documenta lo sucedido cuanto antes: no esperes indefinidamente a una carta que quizá no llegue.

Pide copia de todos los documentos. Si firmas únicamente para acreditar la recepción y discrepas, puedes escribir «recibido, no conforme», la fecha real y, cuando corresponda, «pendiente de cobro». Esa anotación no sustituye la impugnación ni impide que caduque el plazo. Tampoco convierte automáticamente cualquier documento en inocuo: un acuerdo de extinción o de transacción exige otra lectura.

Reúne contrato, anexos, últimas nóminas, vida laboral, convenio y comunicaciones relevantes. No te lleves bases de datos de clientes ni accedas a cuentas ajenas para buscar pruebas. Lo útil es conservar de forma lícita la información que sustente tu versión y evitar que desaparezcan mensajes o documentos que ya tienes.

Antes de aceptar un acuerdo, revisamos qué importe corresponde al finiquito, qué parte es indemnización y a qué derechos afecta la firma.

¿Desde qué día cuento los veinte días hábiles para reclamar?

El plazo general empieza el día siguiente a la fecha en que el despido pone fin al contrato. No se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial competente. Si recibes hoy una carta que señala una fecha de despido posterior, no debes confundir la recepción de la carta con el día de terminación de la relación laboral. En el despido objetivo puedes impugnar desde que recibes el preaviso, sin esperar a que llegue la fecha de extinción.

Por ejemplo, si una carta se entrega el 3 de un mes y fija la terminación del contrato el día 18, el cómputo comienza a partir del 19, contando únicamente los días hábiles que correspondan. Este ejemplo no permite fijar una fecha de vencimiento sin consultar el calendario aplicable. Si la carta, la baja en Seguridad Social y lo ocurrido en el trabajo no coinciden, hay que estudiar inmediatamente cuál es el acto extintivo y cómo se ha comunicado.

Normalmente se presenta primero la papeleta de conciliación. Su presentación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o cuando transcurren quince días hábiles desde la presentación sin celebrarse. No nace un plazo nuevo de veinte días. Una cita posterior no permite olvidarse de los días que quedan. Lo regulan los artículos 65, 103 y 121 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Estar de baja médica no paraliza por sí solo este plazo. Tampoco lo hace una conversación con recursos humanos, una oferta informal o una denuncia ante Inspección de Trabajo. Agosto no debe descartarse automáticamente: la impugnación del despido tiene reglas especiales de habilitación.

¿Qué diferencia hay entre despido disciplinario, objetivo, improcedente y nulo?

Son conceptos de planos distintos. Disciplinario y objetivo describen la causa que utiliza la empresa; procedente, improcedente y nulo expresan la calificación jurídica del despido. Una carta titulada «despido objetivo» puede terminar declarada improcedente o nula.

La falta de preaviso en un despido objetivo no lo convierte por sí sola en improcedente: puede generar el derecho a cobrar los salarios correspondientes al preaviso omitido. Un error excusable de cálculo también tiene un tratamiento distinto de una omisión sustancial. Es necesario revisar el conjunto y no basar una reclamación exclusivamente en una irregularidad aislada.

¿La empresa debe escucharme antes de un despido disciplinario?

Con carácter general, debe ofrecerte una oportunidad real de defenderte de los cargos antes de decidir el despido disciplinario. La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, recurso 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454, cambió la doctrina anterior al aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Puedes consultar la resolución del Tribunal Supremo.

El caso afectaba a un docente despedido por conductas atribuidas en su relación con alumnas. El Supremo explicó que la audiencia previa no se sustituye por poder defenderse después en conciliación o en juicio. Sin embargo, no aplicó sin matices la nueva exigencia a aquel despido de 2021: valoró que la doctrina judicial entonces vigente permitía prescindir del trámite y ordenó resolver otras cuestiones pendientes.

La enseñanza práctica es doble: hay que comprobar si se comunicaron los cargos y se permitió responder, pero también la fecha y las circunstancias del despido. Existe una excepción cuando no pueda exigirse razonablemente esa audiencia. No hay un plazo universal de alegaciones fijado por esta sentencia para todos los casos; el convenio o las garantías de representantes pueden añadir requisitos. Tampoco la omisión implica automáticamente nulidad.

Si has recibido un escrito de cargos, conviene preparar la respuesta antes de enviarla. Negar todo sin examinar documentos, admitir hechos de forma imprecisa o dejar pasar el trámite puede dificultar la defensa posterior.

¿Qué indemnización me corresponde y qué es el finiquito?

El finiquito liquida cantidades pendientes: salario trabajado, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extraordinarias no prorrateadas u otros conceptos debidos. La indemnización responde a la extinción del contrato en los supuestos legalmente previstos. Cobrar una no significa necesariamente que la otra esté bien calculada.

En el despido improcedente, la regla general es de treinta y tres días de salario por año, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con el límite legal. Los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 requieren calcular el tramo previo a razón de cuarenta y cinco días y el posterior a treinta y tres, aplicando los topes de la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

Revisamos salario regulador, variables, retribución en especie, antigüedad efectiva y posibles periodos enlazados. Una reducción de jornada por determinadas causas de conciliación no debe trasladarse sin más al salario utilizado para indemnizar. Tampoco una sucesión de contratos permite asumir que la antigüedad empieza siempre en el último documento.

La STS 736/2025, de 16 de julio, recurso 3993/2024, ECLI:ES:TS:2025:3387, confirmó una sentencia del TSJ de Cataluña que había rechazado una indemnización adicional por lucro cesante. La mayoría de la Sala no admite aumentar libremente la indemnización tasada del despido improcedente por las circunstancias individuales invocando únicamente el Convenio 158 o la Carta Social Europea. Eso no elimina la reparación que puede corresponder por una vulneración de derechos fundamentales ni impide negociar una mejora.

¿Es nulo un despido durante una baja médica, un embarazo o una reclamación?

No todas estas situaciones se resuelven igual. La enfermedad o condición de salud es una causa protegida frente a la discriminación, pero la coincidencia entre baja y despido no permite afirmar por sí sola que cualquier cese sea nulo. Hay que analizar qué conocía la empresa, el motivo real, la secuencia temporal y los indicios disponibles.

En cambio, el embarazo y otros supuestos expresamente protegidos tienen reglas específicas de nulidad, salvo que se declare la procedencia por motivos ajenos a la situación protegida en los términos legales. Confundir ambos regímenes puede llevar a reclamar mal. Ampliamos el primer supuesto en nuestra explicación sobre el despido estando de baja.

También estudiamos si el cese responde a haber reclamado salarios, denunciado irregularidades o ejercido derechos. Conserva la reclamación, su fecha y la respuesta recibida. Cuando aportas indicios suficientes de lesión de un derecho fundamental, la empresa debe justificar de manera objetiva y razonable su decisión. No basta con utilizar la palabra «represalia» sin explicar los hechos.

La nulidad puede conllevar readmisión y salarios de tramitación. Si se pide una indemnización por daño moral u otros perjuicios, debe plantearse y fundamentarse adecuadamente, distinguiéndola de la indemnización ordinaria por despido.

¿Puedo presentar la papeleta de conciliación sin abogado?

Puedes actuar personalmente, pero la papeleta no es un trámite sin consecuencias. Los hechos que se exponen delimitan la posterior demanda, con las excepciones legales para hechos nuevos o antes desconocidos. Conviene identificar bien al empleador, describir el despido, concretar salario y antigüedad y formular correctamente lo que se solicita.

Si existen indicios de discriminación, puede ser necesario pedir nulidad y, subsidiariamente, improcedencia. También hay que decidir qué cantidades pueden acumularse, qué documentos sustentan cada petición y quién debe ser demandado. Un modelo genérico no resuelve estas decisiones.

En Tot Dret preparamos la reclamación y negociamos sobre una base jurídica y económica concreta. Si se alcanza un acuerdo, revisamos importe, fecha de pago, efectos de la extinción y alcance de las obligaciones asumidas. Si no hay acuerdo, organizamos la demanda y la prueba. No esperamos a la fecha de conciliación para comprobar si el plazo judicial sigue abierto.

Preparar mi reclamación con un abogado

¿Y si me hacen firmar una baja voluntaria, termina mi contrato o no me pagan?

Una baja voluntaria no equivale a un despido. No firmes una dimisión que no refleja tu voluntad por la promesa verbal de que «después lo arreglaremos». Si se ha obtenido mediante presión o engaño, habrá que acreditar esas circunstancias y estudiar la vía de impugnación.

La finalización de un contrato temporal tampoco queda fuera de revisión: comprobamos la causa de temporalidad, la duración, las prórrogas y si la relación debía considerarse indefinida. La impugnación de una extinción contractual puede estar sujeta al plazo breve de veinte días, aunque el documento utilice otro nombre.

Ante impagos graves puede proceder solicitar judicialmente la extinción indemnizada del artículo 50 del Estatuto. La regulación actual precisa supuestos de salarios adeudados y retrasos reiterados, sin excluir otros incumplimientos graves apreciados judicialmente. No debe confundirse esta acción con abandonar unilateralmente el puesto. Valoramos continuidad del trabajo, medidas cautelares y posibles riesgos para la salud antes de recomendar una actuación.

¿Qué documentación necesita el abogado para valorar mi caso?

• Despido: carta, escrito de cargos, respuesta y prueba de recepción.
• Relación laboral: contratos, anexos, vida laboral y convenio aplicable.
• Retribución: nóminas, variables, comisiones, pagos y propuesta de finiquito.
• Hechos discutidos: correos, mensajes completos, registros y posibles testigos.
• Protección especial: solicitudes de conciliación, reclamaciones previas o documentos pertinentes de la situación protegida.
• Trámites realizados: papeleta, justificante de registro, citación y ofertas de acuerdo.

No retrases la consulta por no tenerlo todo. La primera prioridad es identificar las fechas y proteger la acción. Después podremos pedir documentos y ordenar la prueba. Cuéntanos qué ha ocurrido, qué resultado buscas y qué te ofrece la empresa: te explicaremos las opciones, sus límites y los siguientes pasos.