Sense que ningú ens parli d’aquest tipus, molts de nosaltres podem intuir els motius que sota la denominació d’acomiadament disciplinari permeten l’empresari acomiadar a un treballador. Ara bé, quins són aquests motius?
El primer que cal saber és que la regulació legal es troba un cop més a l’Estatut dels Treballadors (article 54). Així, el precepte assenyalat ens diu que el contracte de treball podrà extingir-se per decisió de l’empresari, mitjançant acomiadament basat en l’incompliment greu i culpable del treballador. Els motius, entrant ja en matèria, són:
“a) Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball.
b) La indisciplina o desobediència en el treball.
c) Les ofenses verbals o físiques a l’empresari o a les persones que treballen en l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.
d) La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en el desenvolupament del treball
e) La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat.
f) L’embriaguesa habitual o toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
g) L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o bé orientació sexual i assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa”.
Un cop citada la norma de referència cal tenir en compte que les infraccions i les seves sancions corresponents es troben en els respectius convenis col·lectius, de forma que haurem de recórrer a aquests per tal d’esbrinar la gravetat d’una determinada infracció.
Ara bé, també hem de tenir en compte que, tal i com té dit el Tribunal Suprem (STS de 05 de maig de 1985 entre d’altres), “la sanció d’acomiadament ha de ser objecte d’interpretació restrictiva i la seva específica naturalesa obliga a portar a terme un estudi de totes les circumstàncies constitutives de greu antijuridicitat el benentès que segons l’anomenada doctrina gradualista, creada i aplicada pel Tribunal Suprem de forma reiterada, s’han d’apreciar les circumstàncies concurrents en cada cas, i especialment l’existència de gravetat i culpabilitat en les faltes imputades, insistint-se en el fet que l’acomiadament disciplinari exigeix la prova plena d’una acció o omissió del treballador que ha de ser greu, culpable i tipificada per la normativa laboral, requisits que per a la seva apreciació han de ponderar-se de forma particularitzada tots els aspectes subjectius i objectius concurrents (…)”.
Així, és molt important remarcar que sota la teoria gradualista el Tribunal Suprem ve exigint que la conducta del treballador revesteixi especial gravetat per tal de ser tinguda com a fonamentació suficient per a l’acomiadament, havent-se de tenir en compte tant les circumstàncies personals del treballador (aspectes subjectius diu la sentència analitzada) com els objectius. Per tant, a més de tenir compte les sancions previstes en el conveni col·lectiu del sector en el qual ens trobem inserits, s’hauran de tenir en compte les raons exposades ut supra, ja que no val aplicar l’automatisme sanció-acomiadament per tal que l’empresari pugui “deslliurar-se’n” d’un “treballador indesitjat”.
A tall d’exemple, si la sanció es fonamenta en la transgressió de la “bona fe contractual”, cal tenir en compte que tal i com exposà el Tribunal Superior de Justícia de Madrid 275/2012 de 11 d’abril (fonament de dret segon), “si bé la transgressió de la bona fe contractual suposa un incompliment, aquest queda sotmès a l’exigència gradualista que es deriva de la previsió d’un plus jurídic, de gravetat i de culpabilitat tipificat en l’article 54.1 de l’Estatut dels Treballadors, essent qüestió empírica identificar les circumstàncies que minvin la reprotxabilitat, tant relatives a l’element subjectiu de la culpabilitat, destacant entre aquestes la bona fe en el seu sentit de contraposició a la mala fe (és a dir, com a ignorància més o menys excusable segons l’article 433 del Codi Civil, o com a creença errònia més o menys vencible, segons l’article 1950 del citat codi substantiu), quant a l’element objectiu de la gravetat”.
I és que a l’hora de prendre la decisió d’acomiadar un treballador, l’empresari ha de tenir en compte que els principis més elementals de justícia exigeixen una perfecta proporcionalitat i adequació entre el fet, la persona i la sanció, valorant les circumstàncies concurrents en una tasca individualitzadora, seguint la ja citada teoria gradualista segons la qual la sanció d’acomiadament només s’ha d’adoptar en últim extrem donada la seva transcendència.
Ara, si tornem a repassar els supòsits que permeten procedir a l’acomiadament disciplinari, segurament podem entendre perquè el supòsit f) té l’adverbi condicional “si” ressaltat en negreta.
D’un primer cop d’ull podem pensar que el fet de trobar-se begut a la feina pot comportar l’acomiadament directe sempre i en tot cas però atès el que hem exposat…podem continuar afirmant el mateix? La clau la tindrem, cas per cas, en la citada teoria gradualista; en la intensitat de la infracció comesa (la qual s’obté analitzat les dades objectives del succés) i en la situació subjectiva del treballador.
Ferran Herrera
