Despido objetivo. Requisitos necesarios

Despido objetivo. Requisitos necesarios
Valore este post

Despido objetivo y los requisitos necesarios. Me han hechado de la empresa y no sé si lo han hecho de forma legal o no. ¿Existen causas objetivas para despedir si mi trabajo en la empresa es intachable?  Si quieres saber más, ¡Sígueme!

Causas hábiles para declarar un despido objetivo.

Pese a que buena parte de la gente piensa que no le pueden despedir si su comportamiento es intachable, siempre cumple con su deber y nunca se duerme en el trabajo, lamentamos tener que decir que, efectivamente, el despido objetivo es posible si se cumplen sus requisitos. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores nos marca hasta 4 causas de despido objetivo. ¿Sabes cuales son los requisitos del despido objetivo? Te las exponemos:

1.- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa, puesto que la conocida antes de la contratación no sirve como causa.

En relación a esta causa, nos dice a modo de ejemplo el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia 3636/2015 de 19 de junio (recurso 1292/2015) que el legislador no nos da una definición legal del concepto de “ineptitud“, de modo que ha de acudirse a los pronunciamientos judiciales para conocer su alcance.

En ese sentido, la ineptitud sería la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recurso de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etcétera.

Esa ineptitud sería la incapacidad del trabajador para el desarrollo de su trabajo por ausencia de condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para desempeñar adecuadamente el trabajo. Esa carencia de la habilidad necesaria, para que pueda desarrollar su trabajo haciendo inviable el objeto del contrato de trabajo, que se manifiesta a través de un rendimiento defectuoso del mismo.

Debe constatarse un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cuantitativa o cualitativa del rendimiento del trabajador, y ese resultado no se ha de generarse por una actuación dolosa o negligente del trabajador (eso sería causa de despido por otro motivo). Cabe recordar que deberá ser el empresario quien demuestre esa falta de aptitud, no el trabajador. Y la ineptitud, valga decirlo, nunca se presume.

Así pues, los pronunciamientos judiciales permiten concluir que no toda ineptitud motiva esta causa de despido, sino sólo la que se refiere a la carencia de facultades por parte del trabajador, esto es, una insuficiencia de la capacidad profesional. Este despido objetivo requiere de requisitos, que han de reunirse  para que pueda presumirse aquella indeptitud:

1.- La ineptitud ha de referirse a la prestación laboral del trabajador, no a cualquier otra circunstancia (ineptitud profesional)

2.- La ineptitud ha de reunir una cierta entidad, ha de ser importante, no siendo causa de extinción cuando sea leve o de escasa entidad.

3.- Ha de ser permanente en el tiempo, no meramente puntual.

4.- Ha de ser sobrevenida al inicio de la prestación de los servicios

5º.- Ha de derivarse de causas extrañas a la voluntad del trabajador.

6º.-Además ha de ser real y verdadera, no simulada.

2.- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Además, antes del cambio, la empresa nos ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar nuestra adaptación a dichas modificaciones.

Por último, después de introducida la modificación, la empresa nos ha de dejar un mínimo de 2 meses para dejar que nos acostumbremos al cambio y desempeños nuestro nueva trabajo de forma razonable.

Nos recureda el Tribunal Supremo, ya en su sentencia de 24 de diciembre de 2001 (recurso 1901/2001), que el período de adaptación tiene por función el facilitar la adaptación profesional del trabajador al desempeño de las tareas que componene el cometido de su trabajo. Es decir, la falta de adaptación sólo se entiende cuando pasado el tiempo de aclimitación o adaptación, el trabajador no consigue desenvolverse en las nuevas circunstancias laborales con un mínimo de pericia.

Además, nos recuerda también el Alto Tribunal, ahora en su sentencia 276/2017 de 30 de marzo (recurso 2155/2015) que en el caso de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, existe la posibilidad de suspender el contrato por un tiempo de hasta 3 meses, para procurar la adaptación del trabajador, a quien se le abonará el salario medio que viniere percibiendo.

3.- Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y la extinción afecte a un número inferior del establecido en el mismo

Este artículo se refiere a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por causas económicas entendemos, “grosso modo“, que la empresa pase por una situación negativa. Para que estas causas sean aceptadas por el Juez, el empresario ha de demostrar que con dichas medidas se permitirá o ayudará a superar la situación económica negativa.

Por causas técnicas entendemos cambios en los medios e instrumentos de producción (muy en día, la robotización de puestos de trabajo que hoy en día realiza el hombre)

Hablando de causas organitzativas entenderíamos, por ejemplo, la necesidad de reducir empleos en el sector de la automoción con el paso de la creación de motores de combustión a la creación de motores eléctricos (cambios en los métodos y sistemas de trabajo del personal), con el consiguiente cambio en la organización de la empresa para hacer frente al nuevo reto.

En lo tocante a las causas de producción, podríamos entender una bajada en las ventas de la empresa (cambio en la demanda de productos y servicios en la empresa).

Para las causas técnicas, organizativas o de producción, el empresario tendrá que demostrar que la medida adoptada permitirá superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa a través de una mejor organización de los recursos.

Además, la función del Juez no pasará de analizar o controlar si las medidas adoptadas por la empresa para «superar» las dificultades que impidan su buen funcionamiento se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante». Así lo expone nuestro Tribunal Supremo, entre otras, en su sentencia de 10 de mayo de2006 (recurso 725/2005).

4.- En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecuión de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapesupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo.

Este caso no ofrece dudas por la claridad de su redactado. Si se trabaja para una entidad sin ánimo de lucro (pongamos una ONG) y la misma se queda sin los fondos que la Administración Pública les consigna para ejercer sus funciones de utilidad social, la entidad podrá proceder al despido de las personas que se consideren necesarias para garantizar la viabilidad de la propia institución.

Tal y como expone el Tribunal Supremo en su sentencia de 31 de mayo de 2004, la procedencia del despido por esta causa requiere. como garantía, que la entidad sin ánimo de lucre demuestre la concurrencia del los requisitos legales para justificar su adopción.

Y teniendo en cuenta que este despido objetivo también requiere de requisitos, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 562/2015 de 29 de enero (recurso 6333/2014), nos recuerda cuáles son estos requisitos, a saber:

1 ) Que exista una insuficiencia de la consignación presupuestaria necesaria para el mantenimiento del contrato de trabajo cuya extinción se pretende fundamentar en esta causa .En efecto, este despido objetivo depende de modo directo de la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate, insuficiencia que debe ser acreditada por la entidad que decide extinguir para que sea válido el despido objetivo realizado.

2) Que afecte a contratos de trabajo concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro, pues sólo estos empleadores pueden prevalerse de esta causa de despido objetivo.

3 ) Que la finalidad de los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir de forma objetiva, debe ser la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable, y financiados por las Administraciones públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales de carácter finalista.

4) Además deben cumplirse ciertos requisitos respecto del contrato del trabajador afectado por la extinción: a) La primera de ellas, es la de que se trate de contratos concertados directamente para la ejecución de los planes y programas cuya financiación responda a los caracteres de inestabilidad antes indicados; b) En segundo lugar, es necesario que el contrato haya sido celebrado por tiempo indefinido.

Despido objetivo. ¿Acreditados sus requisitso,  procede indemnización?

En efecto, aun dándose estos supuestos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización. Así lo expone nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 7 de julio de 2015 (recurso 1581/2014) al decir que:

Esa consecuencia se manifiesta en los supuestos de imposibilidad -no imputable- de la prestación, que son causa de extinción del vínculo obligacional, pero no liberan al empresario de responsabilidad económica. Tal es el caso de la fuerza mayor, que únicamente genera limitación indemnizatoria pero siempre que se acuda al procedimiento extintivo legalmente previsto [art. 51,12 ET], pues de lo contrario la responsabilidad por la finalización contractual -a través del cierre de la empresa, por ejemplo- sería plena.

También esa diversidad informadora respecto del Código Civil se pone de manifiesto en que -una vez más a diferencia delart. 1184 CC– los supuestos de imposibilidad prestacional por muerte, jubilación o IP del empresario, si bien son legítima causa extintiva del contrato, de todas formas comportan indemnización para el trabajador, aunque limitada [art. 49.1.g) ET].

En no menor medida la diversidad de tratamiento se refleja en que determinadas circunstancias personales del trabajadorineptitud, falta de adaptación– pueden obstar la prestación por él debida y sin embargo no excluyen su derecho a la correspondiente indemnización, aunque la minoren [arts. 52y53 ET].

Y más específicamente, el tratamiento diferencial se pone de manifiesto en elart. 284 LPL, al disponer -siquiera en fase ejecutoria- que la imposibilidad de readmitir al trabajador -por cese o cierre de la empresa- comporta la extinción de la relación laboral y el abono de la indemnización correspondiente; obligación que el vigenteart. 286.1 LRJSextiende -incluso- a «cualquier otra causa de imposibilidad material o legal», estableciéndose así un mandato que es el reverso de la solución propia de las obligaciones facultativas, en las que los supuestos de imposibilidad ajena al deudor/empresario se traducen -como arriba hemos señalado- en la extinción de la obligación por el perecimiento de la prestación“.

La indemnización a percibir por el trabajador, si el despido objetivo es declarado como procedente, será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Esperamos que tras leer este artículo, tengas tus dudas despejadas acerca del despido objetivo y sus requisitos. Si aún así necesitas asesoramiento en tu asunto, puedes consultar otros artículos que hemos hecho para ti o contactar con nosotros por mail. Nos encantará ayudarte

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.