El contenido mínimo de la carta de despido

El contenido de la carta de despido
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La carta de despido no puede limitarse a informarnos del cese de la relación laboral. Eso es algo que más o menos todo el mundo sabe. Ahora bien, ¿Cuál es el contenido de la carta de despido? ¿Qué efectos comporta recibir una carta de despido sin motivación alguna? Si te interesa este tema, ¡Sígueme!

La comunicación del despido

El despido de un empleado ha de realizarse a través de comunicación escrita. Así nos lo indica el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Además, nótese que el artículo citado incide expresamente en el hecho de que en la misiva ha de constar la causa del despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores también nos indica, ahora en sede de despido disciplinario, que la comunicación del cese de la relación laboral ha de hacerse por escrito.

Contenido de la carta de despido: requisitos

La carta de despido ha de cumplir con unos requisitos mínimos. No es necesario que la misma contenga una fundamentación de 50 páginas. Ahora bien, tampoco es dable admitir la fundamentación que contiene la siguiente carta de despido, la cual es real:

Como puede verse, nada se dice acerca del motivo del despido. No se sabe si obedece a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las conocidas causas ETOP), con lo que la causa no se indica y nos permite adivinar que el despido será improcedente. Por cierto, si quieres saber más acerca de las causas ETOP, te enlazamos a otro artículo de interés.

En resumen, la carta ha de contener los motivos por los que se despide al trabajador. Y lo ha de hacer con una profusión y exposición suficientes como para que el trabajador entienda por qué concretos motivos resulta despedido. Otra cosa será, evidentemente, que esa motivación sea correcta o ajustada a derecho. De ese aspecto nos encargamos nosotros.

Como nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 219/2016 de 15 de marzo (recurso 2507/2014), la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas que se invocan en la carta como constitutivos del despido. Todo ello para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa preparando los medios de prueba que estime convenientes para desvirtuar el contenido de la carta.

Efectos de la defectuosa y inexistente motivación de la carta de despido

Imposibilidad de alegar en juicio motivo diferente al contenido en la carta de la carta de despido

Lo que no podrá hacer el empresario es alegar con posterioridad, y ya inmersos en un procedimiento judicial, motivos diferentes de al contenido de la carta de despido. Por ejemplo, si en la carta de despido nos dicen que el mismo obedece a razones económicas, no puede ser que luego se aduzcan razones organizativas.

Recurriendo ahora a la jurisprudencia, el Tribunal Supremo nos indica en la sentencia de 12 de mayo de 2015 (recurso 1731/2014) antes citada que:

“(…) Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido(…)”.

Así pues, establecemos una necesaria vinculación entre el contenido de la carta de despido y aquello que quiera alegar la empresa en un posterior juicio, para el caso de no llegarse a un acuerdo o conciliación previos. Es por eso que la empresa ha de cerciorarse de “poner toda la carne en el asador” con dicha comunicación. A su vez, el trabajador ha de analizar si la carta está motivada o bien se trata de una comunicación carente de motivación como la del ejemplo.

La reforma laboral de 2012 y el fin del “despido exprés“. La ausencia de motivación deriva en un despido improcedente, no en uno nulo

Con anterioridad a la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, era posible el despido sin que entre el contenido de la carta de despido hubiera la necesario motivación (artículo 56.2 E.T en su anterior redacción).

Desde la entrada en vigor de dicha norma, resulta obligado exponer los motivos por los que se despide a un trabajador. El hecho de no hacerlo comporta que el despido sea declarado improcedente y no nulo por vulneración de derechos fundamentales (en concreto, el derecho a la tutela judicial efectiva previsto en el artículo 24.1 de nuestra Constitución).

A raíz de dos sentencias una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona que declaraba nulo un despido disciplinario sin motivación escrita, se formó un revuelo considerable. Ahora bien,

Así pues, no compartimos el parecer de Ricardo Gómez cuando indica que el Tribunal Supremo determina que si la carta de despido no se encuentra mínimamente argumentada, la inexpresión de la causa o la expresión de una causa inconcreta puede generar indefensión en el trabajador.. El despido en el caso aquí analizado será improcedente y no nulo.

Apuestan por esa solución el Tribunal Supremo en su sentencia de 2 de noviembre de 1993. Más recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se pronunció en ese mismo sentido en su sentencia 4753/2014 de 01 de julio de 2014 (recurso 956/2014).

¿Cuál es el plazo para el trabajador pueda ejercer la acción de despido?

El plazo para interponer la demanda por despido es de 20 días. Son 20 días hábiles, no naturales (artículo 69.3 LRJS). No se tendrán en cuenta los fines de semana ni fiestas nacionales. Tampoco los días festivos dentro del partido judicial en el que deba interponerse la demanda. Tanto los días festivos de la Comunidad Autónoma como los municipales.

Para quien tenga mayor interés, os adjuntamos el calendario de días inhábiles para el año 2020 publicado en el B.O.E por la Dirección General de Trabajo. Si consulta este artículo en otro año y el enlace no le conduce a la publicación, sepa que anualmente se publica dicho calendario en la sede del Ministerio de Justicia.

Otra de las cosas que hemos de tener en cuenta en la carta de despido es que conste en la misma la fecha a partir de la cual tiene efectos el despido. Tal y como nos indica el Tribunal Supremo en su reciente sentencia 82/2020 de 29 de enero (recurso 2578/2017),

“(…) el despido constituye una declaración de voluntad “recepticia” por lo que para surtir efectos tiene que llegar a conocimiento del trabajador. La empresa ha de notificar al trabajador la carta de despido, por lo que incumbe a la empresa la carga de hacer llegar al trabajador la citada carta de despido (…)”.

Cuidado con evitar que la empresa nos comunique el despido a través de comunicación escrita

Para el caso de no notificar el despido al trabajador, el despido no se habrá producido. Esa consecuencia puede hacer pensar a alguien que entonces basta evitar ser comunicado por la empresa. Ahora bien, en la citada sentencia se indica que, en relación con el contenido de la carta de despido:

  1. El requisito formal de la comunicación del despido por medio de la citada carta se cumple si el empresario utiliza las fórmulas que pueden considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue al trabajador.
  2. La conducta deliberadamente rebelde del trabajador a recibir y conocer el contenido de la carta de despido no sirve para impugnar su existencia.
  3. No valdrá alegar desconocimiento de la carta de despido si hemos cambiado de domicilio sin avisar a la empresa.

Si la empresa te comunica el despido a través de comunicación escrita, no rehúses recogerla. Tampoco pretendas no darte por enterado de su contenido. En ese caso  tendrás todas las de perder.

Por qué medios puede la empresa comunicarnos el despido

Existen muchos. La comunicación personal con entrega en mano es la más común y frecuente. Nada obsta a que la empresa nos pueda comunicar el despido a través de otras vías. Por ejemplo, el correo certificado con acuse de recibo o el conducto notarial o el burofax son otras alternativas.

Respecto a este último medio de comunicación citado (el burofax), si no se puede entregar a su destinatario (el trabajador) por no hallarse en su domicilio, hay que tener claro que: se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente (la empresa que nos despide) y que el trabajador tiene un mes para retirar el envío de la oficina de Correos. Si el trabajador no acude a retirar el burofax, no podrá alegar que el despido no le fue comunicado.

¿En qué momento se inicia el “dies a quo” de los 20 días hábiles para demandar por un despido que consideramos nulo o improcedente?

Tal y como señala el Tribunal en la sentencia 82/2020 de 29 de enero nos da la clave. El plazo se inicia desde el día en el que el trabajador recoge el burofax. La fecha en la que se le intentó entregar sin éxito no tiene validez ninguna. Si recibimos noticias del despido por conducto notarial o correo certificado con acuse de recibo, igual. El día de inicio de computo será el día en el que el trabajador llegue a tener efectivo y cabal conocimiento del despido. Se opera igual que en el caso anterior.

Conclusiones acerca del contenido de la carta de despido y sus consecuencias

Esperamos haberos ayudado a comprender mejor el alcance de un despido sin motivación escrita. Ha de quedar claro que en todo caso deberá ser considerado un despido improcedente y sus consecuencias serán diferentes si se es trabajador o representante de los trabajadores. En el primer caso, decidirá el empresario nuestro futuro (indemnización o readmisión). En el segundo caso, aquella decisión le corresponderá al representante de los trabajadores.

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