Que el servicio de prevención te declare «no apto» después de una baja no permite a la empresa despedirte automáticamente. Debe justificar qué limitaciones impiden realizar tu trabajo y qué posibilidades existen de adaptar el puesto o asignarte otro compatible. Un informe que se limita a poner «no apto» no resuelve, por sí solo, esas cuestiones.
La situación resulta desconcertante: tienes el alta, quieres reincorporarte y la empresa te dice que no puedes trabajar. Antes de firmar una salida, conviene distinguir el alta médica, la valoración preventiva y la incapacidad permanente. Cada decisión tiene consecuencias distintas. Si ya has recibido una carta de despido, también hay un plazo breve para reclamar que no se detiene por seguir hablando con recursos humanos.
¿Qué significa que me declaren no apto para trabajar?
Normalmente significa que el servicio de prevención considera que tu estado de salud no es compatible con las exigencias o los riesgos del puesto evaluado. No significa necesariamente que no puedas trabajar en ninguna ocupación, que hayas perdido toda capacidad profesional o que tengas reconocida una pensión.
La valoración debe relacionar las restricciones con tareas concretas: levantar cargas, permanecer de pie, conducir, mantener posturas o utilizar la voz durante la jornada. No es igual no poder manipular pesos elevados que no poder realizar ninguna de las funciones del puesto. Esa diferencia condiciona las medidas preventivas y la posible justificación de un despido.
Pide copia de la conclusión de aptitud y solicita al personal sanitario las aclaraciones necesarias sobre tus limitaciones. Conviene comprobar si la valoración es definitiva, revisable o contempla restricciones. Una etiqueta genérica aporta mucha menos información que una evaluación individualizada de las tareas que puedes desempeñar con seguridad.
El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a proteger específicamente a las personas especialmente sensibles a determinados riesgos. La respuesta empresarial debe atender a esa protección, sin exponerte a tareas peligrosas ni convertir el reconocimiento en una mera preparación de tu salida.
¿Cómo puedo tener el alta médica y ser no apto?
Porque son decisiones distintas. El alta pone fin a una situación de incapacidad temporal en los términos de la resolución correspondiente. La valoración preventiva examina la compatibilidad entre tu salud y un puesto concreto. La incapacidad permanente, por su parte, requiere una resolución del organismo competente o una sentencia; no la concede el médico del servicio de prevención.
Puede existir una discrepancia que deba aclararse. El alta no hace desaparecer todas las limitaciones, pero el informe preventivo tampoco deja sin efecto el alta ni justifica automáticamente que permanezcas en casa sin cobrar. Hay que examinar los documentos, las tareas y la decisión que realmente está adoptando la empresa.
Si no estás en condiciones de reincorporarte, consulta de inmediato la vía de revisión médica procedente. Sus trámites y plazos dependen de quién haya emitido el alta y del momento del proceso. Impugnar el alta no sustituye la impugnación de un posterior despido. Son actuaciones diferentes que deben coordinarse.
Si tu problema está relacionado con una intervención de columna, puede ayudarte nuestra explicación sobre la baja y el alta después de una operación de hernia discal. El diagnóstico por sí solo no determina la respuesta: importa su repercusión real sobre tu profesión.
¿Tiene la empresa que adaptar el puesto antes de despedirme?
Debe valorar las medidas de protección y, cuando corresponda, los ajustes razonables que permitan mantener el empleo. No basta afirmar que «no hay nada para ti» sin analizar las funciones, la organización y las alternativas disponibles. La empresa tendrá que acreditar los hechos con los que pretende justificar la extinción.
Según el caso, puede estudiarse una ayuda mecánica, una modificación de tareas, una adaptación del entorno o un puesto vacante compatible. Son posibilidades que requieren una valoración preventiva y organizativa concreta; no todas sirven para todas las empresas ni implican que puedas elegir cualquier puesto.
La obligación tampoco equivale a crear un trabajo inexistente o soportar una carga desproporcionada. Pero la inexistencia de alternativas o el coste excesivo deben justificarse, no darse por supuestos. Resultan relevantes el tamaño y los recursos de la empresa, las vacantes, las funciones esenciales y las ayudas disponibles.
Presenta por escrito tu voluntad de trabajar en condiciones compatibles y pide que se estudien las adaptaciones. Conserva la respuesta. No necesitas diseñar tú toda la organización empresarial, aunque señalar tareas que ya realizabas o vacantes conocidas puede ayudar a concretar la discusión.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo sobre el informe de no apto?
La sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 1284/2025, de 22 de diciembre, confirmó la improcedencia del despido de una trabajadora declarada no apta. La empresa no acreditó las actuaciones necesarias para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o demostrar que esas medidas suponían una carga excesiva.
La resolución resulta especialmente útil porque sitúa el debate donde corresponde: no basta mostrar la conclusión del reconocimiento. Hay que explicar por qué la persona no puede realizar las funciones y qué se ha hecho para mantener una relación laboral compatible con su salud. El boletín del Tribunal Supremo sobre discapacidad recoge este criterio y la sentencia paralela 1285/2025 de la misma fecha.
Ahora bien, el resultado de aquel procedimiento fue un despido improcedente. No permite afirmar que cualquier despido después de una baja sea nulo ni que todos los informes preventivos carezcan de valor. Se examinan junto a las demás pruebas, y la empresa puede acreditar una causa válida cuando concurran sus requisitos.
Por eso interesa revisar la carta completa y el expediente previo. Dos cartas que utilicen la misma expresión —ineptitud sobrevenida— pueden responder a situaciones muy distintas si en una se han estudiado alternativas y en otra únicamente se adjunta un formulario.
¿Cuándo puede ser válido el despido por ineptitud sobrevenida?
El artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores contempla la ineptitud conocida o sobrevenida después de la incorporación efectiva. La empresa debe probar una falta de aptitud relevante para el trabajo y justificar la decisión conforme a las circunstancias, incluidas las obligaciones preventivas y de adaptación aplicables.
No debe confundirse con un despido disciplinario. Aquí no se afirma necesariamente que hayas incumplido por voluntad propia, sino que existe una limitación para desarrollar el trabajo. Tampoco basta una dificultad aislada, una sospecha o una valoración sin relación con las funciones efectivas.
La comunicación debe ser escrita y expresar la causa. Con carácter general, este despido objetivo exige poner a disposición la indemnización legal al entregar la carta y conceder quince días naturales de preaviso. Si falta preaviso, deben abonarse los salarios correspondientes; esa falta, por sí sola, no convierte el despido en improcedente.
El contenido del convenio también importa, especialmente si contiene compromisos de recolocación o garantías adicionales. Su silencio no elimina las obligaciones legales. Antes de aceptar que el despido «está bien porque lo dice la mutua», conviene identificar quién ha emitido cada documento y qué acredita realmente.
¿Qué indemnización me corresponde?
Si el despido objetivo es procedente, la indemnización legal es de veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, prorrateando por meses los periodos inferiores al año. El cálculo exige revisar antigüedad y salario computable, incluidas las pagas extraordinarias y los conceptos salariales que correspondan.
Si se declara improcedente, como regla la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar. La indemnización ordinaria es de treinta y tres días por año, con un máximo de veinticuatro mensualidades; los servicios anteriores al 12 de febrero de 2012 tienen un régimen transitorio que debe calcularse separadamente. Existen reglas especiales sobre quién elige, como las relativas a representantes de los trabajadores.
No se suman sin más los veinte y los treinta y tres días. Si se opta por la indemnización por improcedencia, se descuenta lo ya abonado por el despido objetivo. El finiquito es otra cuestión: puede incluir salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y otras cantidades devengadas.
Cobrar la indemnización ofrecida no impide por sí solo reclamar contra el despido. Distinto es firmar un acuerdo transaccional con renuncias o compromisos concretos: hay que leerlo antes. Una firma apresurada puede abrir una discusión adicional sobre lo que aceptaste.
¿El despido puede ser nulo por discriminación?
Puede serlo si responde a una discriminación por enfermedad, condición de salud o discapacidad, o vulnera otro derecho fundamental. Pero haber estado de baja y recibir después una carta de despido no determina automáticamente la nulidad. Hay que valorar indicios, motivos y prueba.
Son relevantes, por ejemplo, los comentarios sobre tu enfermedad, la proximidad entre una comunicación médica y la decisión, las contradicciones empresariales o el trato dispensado a situaciones comparables. La ausencia de ajustes puede ser decisiva, aunque la calificación concreta exige estudiar el caso y las pretensiones formuladas.
Un despido nulo comporta normalmente readmisión y salarios dejados de percibir. También puede solicitarse indemnización por los daños derivados de la vulneración cuando proceda. No es correcto anunciar una cantidad adicional automática ni confundirla con la indemnización tasada por improcedencia.
¿Te han entregado una carta después del reconocimiento médico? En Tot Dret podemos revisar la causa, las alternativas que debía estudiar la empresa y qué conviene reclamar antes de que venza el plazo.
¿Desde qué día tengo veinte días hábiles para reclamar?
En el despido objetivo, el plazo es de veinte días hábiles desde el día siguiente al día en que termina el contrato por el despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. El artículo 121 de la Ley reguladora de la jurisdicción social permite impugnar antes, desde que recibes el preaviso.
Por ejemplo: si recibes la carta el 1 de octubre y señala que el contrato termina el 16 de octubre, el cómputo comienza desde el día siguiente al 16, contando únicamente los días hábiles. No empieza por el mero hecho de recibir la carta el día 1. Si comunicación y terminación coinciden, se parte del día siguiente a esa fecha.
La papeleta de conciliación suspende la caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o cuando hayan transcurrido quince días hábiles desde su presentación sin celebrarse. No nacen otros veinte días completos: hay que descontar los consumidos antes de presentar la papeleta.
Una negociación telefónica, una denuncia ante Inspección o discutir el informe médico no sustituye este trámite. Si la carta contiene efectos retroactivos, te impiden acceder sin entregarte nada o no está claro cuándo terminó el contrato, hay que examinar inmediatamente las comunicaciones y la prueba de lo ocurrido.
¿Y si el INSS me reconoce una incapacidad permanente?
Es un supuesto distinto del simple «no apto». El artículo 49.1.n del Estatuto, tras la Ley 2/2025, regula la continuidad del empleo ante una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. La resolución ya no debe tratarse como una extinción automática.
Si quieres mantener la relación laboral, debes manifestarlo por escrito a la empresa dentro del plazo legal de diez días naturales desde la notificación de la resolución. Conserva la fecha de recepción y el justificante de entrega de tu escrito; no esperes a agotar el plazo.
La empresa dispone de un máximo de tres meses desde que se le notifique la resolución para realizar ajustes o cambiarte a un puesto compatible. La extinción requiere los presupuestos legales, como una carga excesiva o la inexistencia de vacante adecuada, y una comunicación escrita motivada. También se contempla el rechazo de un cambio adecuadamente propuesto.
No traslades ese plazo de diez días a cualquier reconocimiento preventivo: son procedimientos diferentes. Tampoco supongas que esta vía tiene siempre la misma indemnización que un despido objetivo. La calificación de la decisión y la compatibilidad con prestaciones deben revisarse específicamente.
Otras dudas al reincorporarte después de una baja
¿Tengo derecho a paro si me despiden por no apto?
El despido puede situarte en desempleo legal si cumples los demás requisitos. No necesitas conseguir primero una sentencia de improcedencia. La prestación contributiva exige, con carácter general, cotizaciones suficientes no utilizadas: al menos 360 días dentro de los seis años anteriores. Deben comprobarse posibles incompatibilidades con otras prestaciones.
El SEPE indica un plazo de quince días hábiles siguientes al cese involuntario o al final de las vacaciones pendientes abonadas. Es un plazo diferente del de impugnación del despido. Solicitar el paro no significa aceptar la causa empresarial.
¿Debo firmar una baja voluntaria?
No la firmes como un simple trámite para resolver el «no apto». La baja voluntaria puede privarte de indemnización y del acceso inmediato al desempleo. Si quieres trabajar, deja constancia de ello y pide una decisión empresarial clara.
¿Quién me paga si la empresa me manda a casa?
Hay que comprobar si el contrato continúa activo, si existe una suspensión válida, qué resolución médica está vigente y por qué no se prestan servicios. No existe una respuesta única basada en las palabras «no apto». Solicita instrucciones por escrito y revisión inmediata de tu situación salarial y de alta; no aceptes un periodo indefinido sin explicación.
¿Debo entregar toda mi historia médica al jefe?
No de forma indiscriminada. El personal sanitario maneja los datos clínicos y la empresa recibe las conclusiones necesarias sobre aptitud y prevención, con los límites legales. Para defender una reclamación se valorará qué documentación resulta pertinente y cómo aportarla respetando tu intimidad.
¿Qué documentos preparo para el abogado?
La carta y su fecha de recepción, contrato, nóminas, informes de aptitud, alta médica, descripción de tareas, solicitudes de adaptación y respuestas. Añade el convenio y las comunicaciones sobre vacantes si las tienes. Con ese conjunto puede decidirse si corresponde pedir adaptación, impugnar el despido o coordinar otras reclamaciones.
¿Cómo podemos ayudarte?
Si te han declarado no apto o has recibido una carta de despido, estudiaremos tus documentos y las opciones para defender tu empleo y reclamar lo que corresponda. Cuéntanos qué ha ocurrido y cuándo recibiste la comunicación.