En esta ocasión, damos respuesta a las dudas de muchos lectores acerca de existe paro tras un despido procedente. Si el tema te interesa, ¡Sígueme!
Entendemos por despido procedente, aquel despido que resulta justificado por la empresa. Por ejemplo, ante la acreditación de una infracción muy grave que permita el despido, puede hablarse de despido procedente. En otras palabras, el despido procedente es aquel despido en el que el empresario puede demostrar que incurren causas legales para despedir.
¿Qué te explicamos en este artículo?
Despido procedente e indemnización
Mucha gente confunde el hecho de que un despido procedente suele no comportar derecho a indemnización, con el derecho al paro. Ante un despido procedente, es cierto que no podremos acceder a la indemnización que prevé el Estatuto de los Trabajadores para los despidos improcedentes y nulos. Ahora bien, eso no implica que no tengas derecho a paro.
Despido procedente y paro
En este caso, hemos de distinguir entre el despido disciplinario y el despido objetivo, pues son dos tipos de despido diferente con consecuencias diferentes.
Despido disciplinario y paro
En este caso, podemos afirmar que el despido disciplinario sí da derecho al paro o prestación por desempleo. Y es que el acceso al paro no tiene relación alguna con la calificación del despido como procedente o improcedente. A la sazón, recuerda que si impugnas el despido disciplinario y éste se declara improcedente, tendrás derecho a indemnización.
Despido objetivo y paro
También podemos plantearnos si hay derecho a paro tras un despido procedente, si el despido es objetivo. En este caso, te avanzamos que sí existe la posibilidad de acceder al paro tras el despido objetivo, si cumples los requisitos para ello (igual que sucede en el caso del despido disciplinario). Diferente es el hecho de que el despido procedente no da derecho a indemnización.
En resumen, debes retener que tienes derecho a paro o prestación por desempleo, vengas de un despido disciplinario o vengas de un despido objetivo. Además, en estos casos sí existe una indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades (artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores).
Requisitos para el acceso al paro
En otro punto de esta entrada, te hemos dicho que tendrás derecho a paro si cumples con los requisitos generales. Ahora bien, ¿Cuáles son esos requisitos? Padre acceder al subsidio por desempleo, debes:
- Haber trabajado cotizado por desempleo, por un tiempo mínimo de 360 días dentro de los 6 años anteriores al despido.
- No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
- Si has trabajado menos de un año, es necesario que no seas beneficiario de ninguna renta, de cualquier clase y por importe superior al 75% del SMI o salario mínimo interprofesional. Además, deberás haber cotizado un mínimo de 3 meses si en tu caso hay cargas familiares, o 6 meses si no las hay.
Recuerda, además, que la empresa viene obligada a facilitarte el certificado de empresa y la documentación relativa a tu cotización al a Seguridad Social, todo ello para poder solicitar el paro.
¿Qué pasa si he impugnado el despido?
Si impugnas un despido, será el Juez el que deba declarar si el mismo es o no procedente. Si hemos reclamado la procedencia del despido, antes o durante se tramite el procedimiento judicial que resuelva el despido, puedes solicitar el paro y empezar a recibir la prestación del SEPE. Es por eso que podemos afirmar que no tienes por qué esperar a un eventual acuerdo de conciliación o sentencia judicial, pues puedes solicitar el paro una vez se produce el despido.
Otra de las dudas que puedes tener es…qué sucede si accedo al paro una vez me han despedido. Te lo explicamos rápidamente diciéndote que:
- El despido impugnado por el trabajador se declara procedente. En ese caso, el trabajador sigue percibiendo la prestación por desempleo. El trabajador continua percibiendo la prestación por desempleo. Si no estuviera disfrutando, tiene 15 días para solicitar el paro.
- El despido se declara improcedente. En ese caso, la empresa puede optar por indemnizar o readmitir al trabajador (esa opción corresponde al trabajador si es representante de los trabajadores). Se abren aquí dos escenarios:
- Si el empresario elige la indemnización y el trabajador ya percibía el paro, puede seguir en esa situación. Si el trabajador no estaba percibiendo el paro, comenzará a hacerlo con el cese efectivo del trabajo como fecha de inicio. Ahora bien, eso será así siempre que el trabajador solicite el paro dentro de los 15 días desde la fecha de conciliación ante el SMAC o resolución judicial.
- Si el trabajador es readmitido y venía percibiendo el paro, las cantidades recibidas en ese concepto se consideran indebidas por causa no imputable al propio trabajador. En ese caso, el empresario debe hacerse cargo de dichas cantidades, de forma que no tendrás que devolverlas. Lo que sí sucederá es que se te restará el importe recibido como paro de los llamados salarios de tramitación.
Paro en caso de nulidad del despido
En este caso, procede la readmisión del trabajador en la empresa, sí o sí. Es por eso que no es habitual que el trabajador necesite cobrar la prestación por desempleo. En todo caso, si el trabajador impugno el despido para obtener la declaración judicial de nulidad, estamos en la misma situación que el caso anterior. Del importe que deba percibir el trabajador en concepto de salarios de tramitación, se detraerán los importes percibidos en concepto de prestación por desempleo.
Recapitulando
Puedes cobrar la prestación por desempleo o paro, incluso en casos de despido procedente (bien sea un despido disciplinario o un despido objetivo). En otras palabras, tienes derecho a paro tras un despido procedente. Además y en caso de despido objetivo declarado procedente, también tendrás derecho a la indemnización a la que te hemos hecho referencia. El derecho a paro es independiente de la declaración del despido como procedente, improcedente o nulo.
Esperamos haber resuelto tus dudas. Si el artículo te resulta interesante, compártelo con quien pueda atravesar un despido en su empresa. Y como siempre…te esperamos en un nuevo artículo.
