Efectos y calificación del despido disciplinario. ¿Los conoces?

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En una ocasión anterior ya te hablamos del contenido mínimo de la carta de despido. En esta ocasión te hablamos de los efectos y calificación del despido disciplinario. Hoy vamos a hablar sobre los efectos del despido disciplinario y sobre su calificación. Si estás inmerso en uno de estos despidos, el tema te interesa. ¡Síguenos!

El despido disciplinario

Un trabajador puede ser despedido si comete una infracción prevista como tal en el Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, no toda infracción es tributaria de despido. En primer lugar, hemos de atender a la gravedad de la infracción. Por otro lado, hemos de tener en cuenta que la sanción que imponga el empleado deberá ser proporcional a la infracción cometida. Por último, debes saber que en el ámbito laboral y a efectos de acreditar una infracción laboral, no existe nada parecido al principio de presunción de inocencia. Si estás en medio de un despido disciplinario y no sabes qué hacer, puedes contarnos tu caso pinchando al botón que aparece debajo. Te orientaremos y ayudaremos para solucionar tu situación.

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¿Cómo me defiendo del despido disciplinario?

Evidentemente, no tienes por qué conformarte con la versión que la empresa te da en la carta por la que se te comunica el despido disciplinario. En ese sentido, dispones de 20 días hábiles para presentar una papeleta de conciliación a partir del día después de la fecha de efectos del despido que conste en la carta. Es decir, puedes impugnar ese despido. Presentada la papeleta de conciliación, si no hay avenencia ante la Autoridad Administrativa, podrás presentar una demanda en los Juzgados de lo Social.

Despido disciplinario y consecuencias

Despido disciplinario y consecuencias es algo que permanece en la mente de toda persona despedida por dicho motivo. ¿Qué pasa ante un despido disciplinario procedente? Las dos consecuencias que más te interesan son estas:

  1. Si el despido disciplinario es correcto, el trabajador no tiene derecho a acceder a ninguna indemnización por el despido.
  2. Producido el despido disciplinario, el trabajador sí tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo o “paro”.

La papeleta de conciliación. ¿Qué es?

El artículo 63 y 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social nos habla de la conciliación previa en determinadas circunstancias. En ese contexto, la voluntad de impugnar el despido disciplinario pasa, sí o sí, por presentar la pertinente papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. Es decir, no cabe la opción de presentar la demanda de despido disciplinario sin previa presentación de papeleta de conciliación.

Nulidad del despido disciplinario

¿Qué quiere decir que el despido disciplinario es nulo? En este caso hablamos de un despido disciplinario injusto pues ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador. La calificación de un despido como “nulo” se ciñe a aquellas circunstancias en las que se vulneran derechos fundamentales del trabajador. Y es que tal y como expone el artículo 108 de la citada LRJS,

“(…) Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación positiva en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador (…)”.

Ejemplos paradigmáticos de despido nulo son, a modo de ejemplo, los siguientes:

  1. Trabajadora tras comunicar que está embarazada.
  2. Trabajador al que, vulnerando derechos fundamentales, se revienta su taquilla para indagar en medios probatorios de una eventual infracción.
  3. Trabajador que se acoge al derecho de paternidad.
  4. Despido por el hecho de llevar el trabajador un pin de algún partido político o que denota una orientación política, religiosa, etcétera.
  5. Despido tras solicitar el trabajador una excedencia.

El precepto que os señalamos es más extenso y os animamos a que lo leáis con detenimiento. En caso de duda y como siempre, podéis consultarnos para encontrar algo de luz en vuestras concretas circunstancias.

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¿Qué efectos y calificación tiene un despido nulo?

Esta es sin lugar a dudas una pregunta interesante. Todo trabajador y empresario ha de tener claros los efectos y calificación del despido nulo. Y es que ante la pregunta que mucha gente se hace, sí. El despido disciplinario se puede ganar siempre que se incurra en la vulneración de derechos mencionada. Si el Juzgado o Tribunal declara nulo el despido, se producen los siguientes efectos:

  1. El empresario o empresa está en la “obligación” de readmitir al trabajador.
  2. El empresario o empresa deberá abonar lo que se llaman “salarios de tramitación“. Es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la sentencia en la que se declara nulo el despido.

¿Sigues con dudas acerca de qué es el salario de tramitación? No pasa nada, lo explicamos mejor. Uno de los efectos de la calificación del despido disciplinario nulo es la necesidad de abonar al trabajador los salarios dejados de percibir tras el despido nulo. Un ejemplo práctico puede ser de ayuda:

“(…) A Juan le despiden por robar, supuestamente, una herramientas del taller. Para ello, la empresa revienta su taquilla sin avisar a nadie. No encuentran la herramienta buscada pero ven que Juan tiene otra herramienta que a su criterio no debería estar en la taquilla. Finalmente y tras celebrarse juicio, el tribunal considera que la actuación de la empresa incurrió en violación al derecho a la intimidad personal de Juan. Por eso, se declara la nulidad del despido en fecha de 1-6-2021 cuando los efectos del despido eran desde el día 1-1-2021. Juan percibía 1000.-€/mes como salario.

En ese contexto y ante la declaración de nulidad del despido disciplinario, Juan tiene derecho a la readminisón y a percibir 6 mensualidades de nómina. Esos salarios que deberá percibir de la empresa, son los que llamamos salarios de tramitación (…)”.

¿Quién ha de probar la nulidad del despido?

Ya hemos hablado de los efectos en la calificación del despido disciplinario. Ahora pasamos a responder una de las preguntas que seguramente te habrás hecho. Debes saber que no basta con alegar la vulneración de un derecho fundamental para que sea el empleado el que demuestre que no vulneró derecho alguno en el despido. Así nos lo recuerda el Tribunal Supremo a decir en su sentencia 1de 16 de mayo de 2103 lo siguiente:

“(…) para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» (…) es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (…)”.

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Improcedencia del despido disciplinario

En este punto hablamos de efectos de la calificación del despido disciplinario si el mismo se declara improcedente. Recuerda que un despido sólo puede ser calificado de tres formas. Procedente, nulo o improcedente. Ahora toca analizar el último caso.

Podemos decir que existen dos motivos para declarar un despido disciplinario como improcedente. Uno de ellos es más un motivo de fondo y el otro, de forma.

El primer motivo tiene que ver con el hecho de no acreditar (la empresa) las causas que indica en la carta de despido. Es decir, si la empresa indica que el despido obedece a una infracción pero no puede demostrar, ni tan siquiera indiciariamente, que la misma se cometió (razón sobre el fondo).

El segundo motivo tiene más que ver con la forma. n este caso, hablamos de realizar el despido sin cumplir la empresa con los requisitos de forma y procedimiento. Por ejemplo, un caso así se da cuando la empresa no comunica al trabajador, en la carta de despido, qué supuesta infracción ha cometido.

¿Qué efectos y calificación tiene un despido improcedente?

Este caso es diferente al caso del despido nulo. Aquí, la readmisión del trabajador pasa por la voluntad del empresario. Es decir, el empresario puede optar por la readmisión o el abono de una indemnización al trabajador a cambio de “quitárselo de encima” como suelen decir. Si el trabajador es representante de los trabajadores, será el quien decida qué hacer.

Esperamos haber resuelto muchas de vuestras dudas. Si necesitáis una orientación más específico o la ayuda de abogados especializados en asuntos como el que hemos trabajado aquí, no dudéis en contactar con vosotros. Velaremos por vuestros intereses desde la dedicación exclusiva y la experiencia.

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